...Its About Me, You & Our WorLd...

1. Pendekatan Teori Hubungan Manusiawi (Human Relations Approach)

Pendekatan ini muncul untuk merevisi teori manajemen klasik yang ternyata tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi produksi dan keharmonisan kerja. Para Ahli selanjutnya melengkapi teori manajemen klasik dengan menerapkan sosiologi dan psikologi dalam manajemen. Munculnya mazhab perilaku dikarenakan oleh para manager menemukan bahwa pendekatan klasik, efisiensi produksi dan keselarasan kerja yang sempurna tidak dapat diwujudkan. Seringkali para bawahan kurang mengikuti pola perilaku yang rasional dalam mengoperasikan pekerjaannya.
Para Pakar dibawah ini berusaha memperkuat teori organisasi klasik dengan wawasan sosiologi dan psikologi.
a.Hugo Munsterberg
Hugo Munsterberg hidup tahun 1865-1916 dan telah memberikan kontribusi yang besar dalam aplikasi psikologi guna membantu terwujudnya tujuan produktifitas sebagai mana diharapkan oleh manager lain.Dalam bukunya Psychology and Industrial Efficiency dikemukan peningkatan produktifitas dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut.
1. Menemukan orang yang terbaik atau (bawahan yang kualitas mentalnya terbaik untuk pekerjaan tersebut)
2. Menciptakan pekerjaan yang baik (kondisi psikologis yang ideal untuk mencapai produktifitas secara maksimum)
3. Menggunakan pengaruh psikologi yang disebut pengaruh yang paling mungkin (the best possible effect) untukl memotivasi para bawahan.
b. Elton Mayo
Elton Mayo hidup pada tahun 1880-1949. Mayo pada beberapa eksperimennya menemukan bahwa insentif berupa finansial apabila diberikan tidak menyebabkan peningkatan produktifitas. Kenaikan produktifitas disebabkan oleh adanya sebuah rantai sikap yang rumit. Penyeliaan yang simpatik lebih memperkuat meningkatnya motivasi kerja para bawahan.

Beberapa ahli teori hubungan manusiawi

A. Hugo Munsterberg (1865-1916) Peningkatan Produktivitas dapat dilakukan dengan cara:
1. Menemukan orang yang terbaik untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Menciptakan pekerjaan yang baik untuk menciptakan produktivitas maksimum.
3. Menggunakan pengaruh psikologi untuk memotivasi para bawahan.
B. Elton Mayo (1880-1949) berpendapat bahwa Para pekerja akan bekerja lebih keras, apabila mereka yakin bahwa manajemen memikirkan kesejahteraan mereka. Mayo mengusulkan perlunya pelatihan yang mendalam tentang psikologi, sosiologi dan antropologi serta metode penelitian yang canggih.

Pada tahun 1924, dengan disponsori oleh National Reasearch Council, Mayo melakukan penelitian Hawthorne. Mayo dan beberapa rekannya meneliti pengaruh penerangan ditempat kerja terhadap produktivitas kerja. Ketika penerangan dinaikan ternyata produktivitaspun naik. Akan tetapi ketika penerangan dikurangi, produktivitaspun tetap naik. Akibatnya penelitian diajurkan untuk mencari penyebabnya. Kesimpulanya ternyata kelompok pekerja terpilih terjalin hubungan emosional (merasa senasib) yang dapat meningkatkan produktivitas pekerja. Perhatian pengawas (peneliti) terhadap mereka memotivasinya untuk meningkatkan produktivitas kerja. Pengaruh terhadap meingkatnya produktivitas kerja disebut sebagai Hawthorne Effect.
Berdasarkan hasil penelitian Mayo dkk, menarik kenesimpulan bahwa para bawahan akan bekerja lebih keras apabila mereka yakin bahwa manejemen memeikirkan tentang kesejahteraan (Welfare). Mereka dan para penyelia memberikan perhatian khusus kepadanya. Kesimpulan lain yang dikemukankan bahwa kelompok kerja informal (Lingkungan sosial bawahan) memiliki pengaruh yang besar terhadap produktifitas.
Diakui oleh ilmuwan manajemen sekarang bahwa mayo setidaknya telah menemukan kembali pernyataan lama Owen,bahwa perhatian sebenarnyabagi para bawahan, mesin-mesin penting (importante machines) yang dimaksud adalah deviden yang dibayarkan. Gaya manager akan memberikan kontribusi yang besar terhadap produktivitas sehingga pelatihan atau training manajemen perlu mendapatkan perhatian yang mendalam, perlu berorientasi pada pengajaran keterampilan manusiawi, bukan lagi keterampilan teknis.
Mayo mengusulkan perlunya pelatihan yang lebih mendalam mengenai psikologis, sosiologis dan antropologi serta menggunakan metode penelitian yang lebih canggih untuk menganalisis manusia dan lingkungan kerjanya. Ia memperkenalkan manusia social, didorong oleh keinginan untuk membentuk hubungan dengan orang lain. Para ahli perilaku, misalnya Maslow, berpendapat bahwa konsep manusia yang mengaktualisasikan diri akan menerangkan lebih tepat tentang motivasi individu (Maslow,1964)
Tidak dapat dipungkiri sampai sekarang bahwa para ilmuwan perilaku telah memberikan kontribusi yang besar bagi pemahaman kita akan motivasi antarindividu, perilaku kelompok, hubungan antarpribadi ditempat kerja serta ahli pentingnya pekerjaan bagi tiap individu. Hasil karya mereka menyebabkan para manajer menjadi lebih peka dalam melakukan hubungan dengan bawahnya.

Prinsip-prinsip teori hubungan manusiawi
Teori ini memiliki prinsip-prinsip sebagai berikut.
1. Pendekatan motivasi yang menghasilkan komitmen pekerja sangat dibutuhkan.
2. Manajemen tidak dapat dianggap sebagai proses yang kaku.
3. Manajemen harus sistematis.
4. Pendekatan yang digunakan dalam manajemen harus hati-hati.
5. Organisasi sebagai suatu keseluruhan.
6. Kepemimpinan diterapkan sesuai dengan situasi bawahannya.
7. Unsur manusia merupakan kunci utama yang menentukan sukses atau gagalnya organisasi mencapai tujuannya.
8. Manajer masa kini harus dididik dan dilatih untuk memahami dan menerapkan konsep konsep manajemen.
9. Komitmen dapat ditingkatkan melalui partisipasi dan keterlibatan pekerja.
10. Pengawasan harus dibangun dalam pengertian positif, bukan mencari kesalahan tetapi mencegah terjadinya kesalahan secara diri.


Keterbatasan Teori Hubungan Manusiawi dan Sumbangannya
Konsep makhluk social tidaklah menggambarkan secara lengkap individu-individu ditempat kerjanya. Perbaikan kondisi kerja dan kepuasan pekerja tidak menghasilkan perubahan produktivitas yang mencolok. Lingkungan social ditempat kerja bukanlah satu-satunya tempat pekerja saling berinteraksi karena ada yang berinteraksi dengan unit lain diluar tempat kerja. Kelompok yang diteliti mengubah perilakunya karena merasa kelompoknya menjadi objek dan subjek penelitian.
Teori hubungan manusiawi mengilhami para ahli perilaku seperti Argyris, Maslow, Mc Gregor, dan Mc Lelland untuk membahas teori motivasi. Selain itu, untuk mengetahui perilaku kelompok, hubungan interpersonal ditempat kerja, dan pentingnya hubungan manusiawi ditempat kerja. Ahli perilaku menyarankan untuk dikembangkan, dalam teori-teori kepemimpinan, konflik, kekuasaan, perubahan organisasi, dan komunikasi.

2. Pendekatan Teori Sistem (System Approach)
Sistem berasal dari bahasa yunani, system. Sistem menurut Gerald,et al. (1981:15-16) mendefinisikan system ialah tata cara kerja yang saling berkaitan, dan bekerjasama membentuk suatu aktivitas atau mencapai suatu tujuan tertentu. Murdick & Ross (1982:9) mendefinisikan system sebagai seperangkat unsur yang melakukan suatu kegiatan atau membuat skema dalam rangka mencapai tujuan dengan mengolah data dan atau energy serta barang-barang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan informasi dan atau energy dan atau benda.
Ada tiga unsur pokok berpikir teori system atau system thinking.
1. Sains system, yaitu eksplorasi ilmiah tentang system dalam berbagai bidang ilmu misalnya, ilmu lingkungan hidup.
2. Sistem tekhnologi, yaitu problem yang muncul dalma tekhnologi modern dan masyarakat misal,hardware,software & brainware.
3. Filsafat system, yaitu reorientasi pemikiran dan pandangan ilmiah misalnya paradigm baru yang dikembangkan Kuhn.

Sifat-sifat system, antara lain,
1. Selalu terdiri dari lebih dari satu subsistem.
2. Selalu merupakan bagian system yang lebih besar (supersistem)
3. Dapat bersifat tertutup dan terbuka
4. Selalu memiliki batas-batas system.
5. Sistem tertutup cenderung mengalami kemunduran (Entropi)
6. Rasio input, proses dan output diperlukan untuk mempertahankan keseimbangan dinamis dan mempertahankan kehidupannya.
7. Memerlukan umpan balik untuk menjaga keseimbangan tersebut.
8. Perubahan cepat, memerlukan kewaspadaan dengan meningkatkan mutu subsistem antara spesialisasi dan diferensiasi struktur.
9. Akibat spesialisasi dan diferensiasi, batas system perlu diperluas.
10. Bertambahnya interaksi dengan lingkungan menyebabkan sulitnya pemecahan masalah sebuah system karena itu muncul istilah kontingensi.
11. Menyeluruh (holistic) yaitu dipahami sebagai kesatuan total bukan atomistic.
12. Sinergi, yaitu bekerja bersama-sama, hasilnya lebih besar daripada bekerja sendiri-sendiri.

Pendekatan system terhadap menajemen, memandang bahwa organisasi sebagai sebuah system yang terpadu dengan maksud tertentu terdiri atas komponen-komponen yang saling berhubungan. Pendekatan system ini tidak secara terpisah berhubungan dengan berbagai komponen dari suatu organisasi, tetapi memberikan kepada menajer suatu cara memandang terhadap organisasi sebagai keseluruhan yang utuh dan sebagai komponen yang lebih besar. Pendekatan system memberikan desain ketika individu dapat membuat perencanaan tindakan dan mengantisipasi, baik akibat jangka pendek maupun jangka panjang, dan sekaligus memungkinkan untuk memahami akibat yang tidak terantisipasi. Pendekatan system menjadikan subsistem-subsistem sebagai sinergistik, yaitu kekuatan system menjadi lebih besar dibandingkan dengan jumlah subsistem masing-masing
Pareto(1896-1917) dijuluki sebagai Bapak pendekatan system social dalam organisasi dan manajemen.

Keterbatasan Pendekatan Sistem dan Sumbangannya
Pendekatan system belum mampu menyatukan berbagai pendekatan yang telah dikembangkan, karena sukarnya pendekatan system ini untuk dijadikan pegangan operasional. Pendekatan system belum mengidentifikasikan variable yang mempengaruhi kegiatan internal, juga tidak mengidentifikasikan unsur-unsur lingkungan apa saja yang mempengaruhi wujud nyata suatu organisasi.
Aliran ini banyak memberikan sumbangan kepada manajemen khususnya mengenai pengelolaan organisasi perusahaan sebagai organisasi social dan konflik cultural, telah menolong teoritisi dan manajer-manajer didalam praktek. Selain itu, kewajiban organisasi yang dikemukakan oleh aliran ini, seperti adanya dasar-dasar institusional, hak-hak organisasi, pengaruh-pengaruh organisasi informal dan factor-faktor social lainnya sangat penting untuk dunia manajemen. Pelopor aliran ini ialah Chester Barnard.